De nos jours, les carrières sont de plus en plus mouvantes et les transitions professionnelles nombreuses. Il est ainsi fréquent qu’alors en poste, un salarié éprouve le souhait de quitter son emploi.
Lorsque ce souhait survient, il s’accompagne très souvent de nombreuses questions : quel mode de rupture privilégier ? à quelles indemnités puis-je prétendre ? comment bénéficier de mes droits au chômage ? etc
La démission n’est pas la seule issue pour un salarié qui souhaite être à l’origine d’une rupture de contrat de travail. Très précaire puisqu’elle prive ce dernier de son droit au chômage et de toute indemnité de rupture, elle devrait même être considérée comme le dernier recours du salarié qui souhaite opérer une transition professionnelle.
Cet article vous permet d’identifier les questions primordiales à vous poser lorsque vous faites face à cette situation et ainsi optimiser votre stratégie de départ.
Cela peut sembler évident mais pour bien mettre en œuvre une stratégie de transition professionnelle, la première question est la suivante : pourquoi je souhaite quitter mon emploi ?
En effet, la réponse juridique à apporter à une volonté de départ dépend souvent de ce qui a guidé le choix initial de voir le contrat prendre fin.
Ainsi, la stratégie sera très différente entre un salarié qui souhaite quitter un emploi parce qu’il s’y sent mal, qu’il reproche des manquements à son employeur et un salarié qui souhaite partir tout simplement car il a une nouvelle opportunité professionnelle.
Veillez donc avant toute chose à identifier la ou les raisons qui vous poussent à envisager de quitter votre emploi actuel.
En toute logique, pour pouvoir trouver la meilleure solution pour votre départ, la deuxième question que vous devrez vous poser est celle de l’après. Une rupture professionnelle doit se préparer tant à l’égard du poste que l’on quitte que des perspectives qui interviendront après cette rupture. Pour prendre un exemple très concret, les enjeux seront extrêmement différents entre un salarié qui quitte son emploi alors qu’il détient déjà une promesse d’embauche chez un nouvel employeur et celui qui souhaite partir mais qui est encore indécis sur les suites de sa transition professionnelle. Les enjeux seront différents tant en termes de calendrier que de besoin indemnitaire pour faire face au changement.
Il est également intéressant de vous interroger sur le fait de savoir si vous avez pensé à toutes les options qui s’offrent à vous avant une rupture de contrat. Par exemple, vous envisagez une reconversion professionnelle mais vous n’êtes pas sûr de vous. Avez-vous pensé aux divers congés qui permettent de maintenir votre contrat de travail tout en testant une nouvelle activité professionnelle ? Mobilité volontaire sécurisée, congé pour création ou reprise d’entreprise, reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), etc. Il existe de nombreux dispositifs méconnus qui permettent au salarié d’envisager une transition professionnelle sans pour autant commencer par une rupture de leur contrat de travail.
Si vous avez besoin de bénéficier des allocations chômage postérieurement à la rupture de votre contrat de travail, certaines solutions de rupture seront éliminées d’office. Ainsi, la démission ou encore la prise d’acte sont à proscrire puisqu’elles ne vous permettent pas d’être indemnisé directement au titre de l’assurance chômage.
La posture de votre employeur sera également déterminante dans votre choix car si celui-ci est ouvert à la discussion, vous pourrez choisir de mettre un terme, d’un commun accord à votre contrat de travail. Si vous êtes en CDI, vous pourrez ainsi recourir au dispositif de rupture conventionnelle. Cette solution permet à l’employeur et au salarié de régulariser un contrat qui vient mettre un terme à la relation de travail à une date choisie. Attention, la date est choisie mais des délais obligatoires s’imposent (délai de rétractation et d’homologation par la DREETS). Il sera nécessaire de disposer d’au moins un mois et demi pour effectuer la procédure de rupture conventionnelle et que celle-ci soit homologuée par l’administration.
La rupture conventionnelle est intéressante en ce qu’elle vous permet de bénéficier de l’assurance chômage. Vous bénéficierez également d’une indemnité spécifique de rupture qui sera au moins égale à ¼ de mois par année d’ancienneté.
La rupture conventionnelle est un contrat, vous pouvez donc négocier une indemnité de rupture plus haute que le minimum légal ou conventionnel. Mais attention ! Toute somme supérieure à l’indemnité spécifique minimale entraînera un différé spécifique d’indemnisation à pôle emploi. La durée du différé spécifique se calcule en divisant le montant de l’indemnité supérieure à l’indemnité légale que l’on divise par un diviseur fixé chaque année en fonction du plafond annuel du régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale.
EXEMPLE :
Votre fin de contrat est datée du 13 mai 2024.
La date de début des différés est le 14 mai 2024.
Il existe un délai d’attente pour tous les demandeurs d’emploi de 7 jours.
Vous avez bénéficié d’une indemnité de congés payés à la rupture du contrat de travail de 957 euros sachant que votre salaire journalier de référence (SJR) est de 42 euros.
Les congés payés créent eux aussi un différé d’indemnisation :
Le total de votre différé est donc de 7 + 21 + 23 = 51 jours.
Votre contrat de travail s’est terminé le 13 mai mais en raison des différés de congés payés et spécifique vous ne serait indemnisé au titre de vos droits au chômage qu’à partir du 4 juillet suivant.
Parfois, durant l’exécution de votre relation de travail vous pouvez constater des manquements de votre employeur (non paiement de certaines heures de travail, problématique de management pathogène, etc). Vous pouvez donc souhaiter faire valoir vos droits à l’issue de la rupture de votre contrat de travail.
Dans ce cas, vous devrez être vigilant au choix que vous faites dans le mode de rupture de votre contrat de travail.
A titre d’exemple, même si juridiquement vous pouvez tout à fait saisir le conseil de prud’hommes à l’issue d’une rupture conventionnelle, il sera difficile de remettre en cause la rupture elle-même puisque vous y avez sciemment consenti (sauf si celle-ci fait l’objet d’un vice du consentement).
Si vous souhaitez quitter votre emploi mais que vous envisagez également de saisir le conseil de prud’hommes, il vaudra mieux envisager une prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail ou encore de solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci pour maximiser vos chances de succès en justice.
Quitter son emploi n’est pas chose aisée et une multitude de possibilités s’offrent à vous. Pour faire le meilleur choix, il est parfois nécessaire de se faire accompagner.
Vous hésitez ? Les modalités de rupture sont peu claires pour vous ? N’hésitez pas à faire appel à nos services qui, sur la base de vos informations personnalisées, vous aideront à trouver la solution la plus adaptée à votre situation.
Vous avez des questions ? Nous sommes là pour y répondre.
